吸引頂尖人才

對于大多出生于19世紀的現(xiàn)代管理學的奠基者們，若泉下有知，一定會感到驚訝：他們當年發(fā)明的那些概念(工作流優(yōu)化、方差分析、資本預算、職能分工專業(yè)化、部門化、項目管理等)到了21世紀仍然是管理學的支柱。企事業(yè)組織仍然在想方設法束縛對現(xiàn)狀不滿、思維不拘一格的人才，迫使他們穿上體制化的緊身衣智庫推薦文章，動彈不得?，F(xiàn)在，一場管理學革命已經(jīng)迫在眉睫。

我們所熟悉的那種管理學將被三大“不連續(xù)性”終結：1)劇烈變革——超低成本的競爭對手、知識的商品化、顧客掌握更大的權力、新的社會要求——強調了創(chuàng)新重于優(yōu)化，變革重于傳承;2)基于網(wǎng)絡的合作工具和關系網(wǎng)——替代了正式的層級制;3)“Facebook一代”即將踏入社會開始工作(他們這代人將網(wǎng)絡視為其生活中“無處不在的操作系統(tǒng)”，是他們學習、玩樂、分享和聯(lián)系的媒介)。

后官僚制時代的12個事實

Facebook一代(簡稱“F世代”)期待他們工作的社會環(huán)境是網(wǎng)絡的社會語境的反映 。他們將通過12個事實來判斷你的公司是否跟得上潮流。

1.所有思想平等競爭。在網(wǎng)絡上，每一個想法都有機會贏得追隨者。沒人有權利封殺一個巔峰性的想法，或壓制讓人尷尬的爭論。思想獲得追隨者，不是因為倡導者掌握政治權利，而是因為這些思想的優(yōu)點被人接受。通過將發(fā)言權的大小與權力的大小脫鉤，網(wǎng)絡削弱了精英們控制對話或設定議題的能力。

2.實際貢獻比資質證書更重要。你向Youtube上傳了一段視頻，沒有人會問你是不是電影學院畢業(yè)的。你寫作了一篇博客文章，沒有人會在乎你有沒有新聞專業(yè)學位。那些傳統(tǒng)的區(qū)分身份地位的標志——職位、頭銜、學位等——在網(wǎng)上沒有太大用處。在互聯(lián)網(wǎng)的世界里，你的簡歷不重要，你做出的實際貢獻才是有意義的。

3.層級制的金字塔倒過來了。在任何一個網(wǎng)絡論壇上，都可以看到某些人受到格外的尊敬，備受矚目，因此影響力較大。但他們不是被某個上級權威任命的。他們的影響力反映的是他們的同儕自由表達的認可。在互聯(lián)網(wǎng)的世界里，權威的授予是由下而上的，而不是由上而下。

4.領導人是在服務，而不是在當權。在網(wǎng)絡中，每一個領導人都是“公仆”領導;沒有人具備發(fā)號施令的權力。要做成事情，除了令人信服的論證、得到實踐證明的專業(yè)知識、無私的行為之外，沒有別的杠桿可用。在網(wǎng)絡世界里忘記了這些，你的粉絲很快就會離你而去的。

5.任務是自選的，不是指派的。網(wǎng)絡經(jīng)濟是“選擇性參與”的經(jīng)濟。無論是寫博客、做開源項目、還是在論壇上分享建議，人們可以自主選擇做自己感興趣的事情。每個人都是一個獨立的“承包商”，各人手癢了各人自己撓。

6.團體都是自我定義、自我組織的。在網(wǎng)上，你自主選擇跟自己志同道合的人結盟。在網(wǎng)上社區(qū)里，你可以和某些個人建立關系而忽略掉其他人，與某些人深度分享，但不理睬其余的人。沒有人可以指派你無聊的任務去做，或是強迫你和呆子做同事。

7.資源不是分配給人的，而是把人吸引過去。在組織中，資源是由上而下分配的。這個過程中不乏政治斗爭，為預算爭得你死我活。在網(wǎng)絡上，人的行動流向有吸引力(而且好玩)的想法和項目，遠離沒有吸引力(不好玩)的東西。每時每刻，每個個人自主決定把時間和精力放到哪里。

8.權利來自于共享，而不是囤積居奇。網(wǎng)絡經(jīng)濟同時也是“送禮”經(jīng)濟。為了獲得影響力和地位，你就必須奉獻你的專長，分享你的內容，而且要快;否則的話，馬上就會有人搶先一步，搶了你的功勞。在網(wǎng)上，鼓勵共享的激勵很多，鼓勵囤積的幾乎沒有。

9.庸碌無為會被曝光。在組織中，員工不需要為所有事情打分。結果，我們常?？吹揭粋€“庸碌無為者相安無事”的局面：“我不質疑你的決策或有效性，你也別質疑我的。”而在網(wǎng)上，能力不足就會被人發(fā)現(xiàn)，因為對你不滿意的顧客“登高一呼”，全球都聽得見。很少有公司會很主動地給予員工內部發(fā)平臺，供他們挑戰(zhàn)公司決策和政策的。

10.持異見者聯(lián)合起來。在層級制種，敢于“上書直言”需要很大勇氣，而且很難了解到是不是還有其他人有相似的“謀反之心”。感覺孤立無援、腹背受敵的單個個人，不大可能揭竿而起。網(wǎng)絡使得尋找并聯(lián)絡與你有相似的異見的人變得容易了。在金字塔式的組織中很容易被邊緣化的 “謀反分子”，可以在網(wǎng)上迅速組織起志同道合的同盟軍，因為在網(wǎng)絡中，“思想貴族”們緊密團結在一起。

11.大部分政策決策用戶都可以投否決票。在線用戶主意多、嗓門大，一旦發(fā)現(xiàn)決策或政策的變動看似與群體利益相抵觸，他們會立即群起而攻之。只有在重大決策制定過程中給予用戶發(fā)言權，你才能保持他們的忠誠度。由于用戶是在線社區(qū)的主宰者，所以政策必須通過群策群力制定出來。

12.內在報酬是最被看重的。網(wǎng)絡是內在報酬力量的試金石。想一想為Wikipedea投稿的所有文章，所有的開源軟件，所有那些免費提供的建議，所有上傳到Flickr上的照片。把所有志愿者時間加在一起看看，很明顯當人們能夠為自己關心的事業(yè)出一份力的時候，他們是愿意慷慨奉獻的。

要吸引有創(chuàng)造力的年輕員工，你必須重構你的管理實踐，使之向上述12條期望看齊。我們迷上了網(wǎng)絡，因為網(wǎng)絡是工作熱情的倍增器。在網(wǎng)上：沒有人能夠封殺一個好點子。人人都能參與。任何人都可能成為領導。沒有人能夠獨斷專行。你可以選擇你的事業(yè)。你可以方便地在他人工作的基礎上更進一步。你可以不必忍受欺凌和暴政。揭竿而起的人不用擔心遭到排擠。優(yōu)秀的一定打敗平庸的。澆滅激情的政策一定會被改寫。重大的貢獻一定會得到承認，受到擁戴。

上述這些之中，你的公司做到了哪些?只有充分放大網(wǎng)絡的這些熱情激發(fā)功能，你才能打造出能夠放大員工激情的組織。