■ 文/埃德·法蘭西斯 Root Learning學(xué)習(xí)與績效解決方案部常務(wù)董事
布萊恩·多諾文 Root Learning洞見與客戶解決方案部門經(jīng)理
■ 翻譯/陳致中
新的培訓(xùn)技術(shù)層出不窮、誘人無比,然而過于追求新技術(shù)卻可能忽略了學(xué)習(xí)的本質(zhì)。本文提出的方法有助于你評估該何時、如何運(yùn)用新技術(shù),才能最大程度地幫助組織。
在學(xué)習(xí)與發(fā)展這個領(lǐng)域,潮流總是一陣陣的,新技術(shù)來了又去、無休無止。近年來,人們討論最多的是社會學(xué)習(xí)、行動技術(shù)、游戲?qū)W習(xí)以及互動性的提高等等。新技術(shù)能夠帶來眾多可能,因此,總是顯得很有誘惑力,但培訓(xùn)專業(yè)人員還是必須回歸學(xué)習(xí)與績效改進(jìn)的根本。
我們看過太多虎頭蛇尾的案例:一開始,基于最新技術(shù)的全新培訓(xùn)方案被提出,并大張旗鼓地開始推行,熱鬧了好一陣。接下來卻發(fā)現(xiàn),員工并不愿意嘗試那些新玩意,所期待的成果自然也遲遲出不來,最后鬧得灰頭土臉。
培訓(xùn)部門必須以更加實(shí)際的眼光來檢視市面上的各種培訓(xùn)風(fēng)潮。在一頭栽進(jìn)潮流里、全面應(yīng)用新技術(shù)之前,請先掌握以下四大訣竅再采取行動,以確保改革的成效、降低早期采納新技術(shù)的風(fēng)險(xiǎn)。
訣竅一:問對三個問題
這項(xiàng)培訓(xùn)的對象是誰?新的培訓(xùn)方案或技術(shù)往往都是由高管層開始組織和推動的,而不是最終用戶。但想要提高新方案的成功率,必須從一開始就充分考慮最終用戶的需求和想法。
和企業(yè)實(shí)際需求的關(guān)聯(lián)性如何?無論新技術(shù)有多吸引人,若不能與企業(yè)實(shí)際的績效加以聯(lián)系,就有變成純粹浪費(fèi)預(yù)算的風(fēng)險(xiǎn)。俗話說得好:無法衡量的東西難以駕馭。
最終用戶的反應(yīng)如何?在所有高質(zhì)量的培訓(xùn)方案中,聆聽最終用戶的聲音都是極為重要的一環(huán)。若是你不能百分之百確定用戶的意見和習(xí)慣,那就花點(diǎn)時間做實(shí)際觀察,同時收集并分析數(shù)據(jù)。至少,這可以讓你更了解最終用戶對新技術(shù)的看法和意愿。
訣竅二:把握消費(fèi)者和企業(yè)用戶的差異
有些新技術(shù)是在消費(fèi)者之間先流行起來的,當(dāng)企業(yè)想要把這些技術(shù)挪為己用時,務(wù)必要考慮到消費(fèi)者需求和企業(yè)需求之間的不同。
例如,游戲(Gaming)目前已經(jīng)被廣泛運(yùn)用到培訓(xùn)中,無論是現(xiàn)場游戲還是對工作情境的電腦模擬都是如此。在這種情況下,我們必須充分認(rèn)識到一般消費(fèi)者和企業(yè)用戶對“游戲”看法上的不同——對消費(fèi)者而言,游戲就是為了娛樂;但在企業(yè)培訓(xùn)中,游戲就必須有明確的目的,圍繞著競爭、團(tuán)隊(duì)合作、問題解決、評估和目標(biāo)導(dǎo)向等來打造。這些元素也存在于消費(fèi)者游戲中,但卻不是必要環(huán)節(jié)。與其一門心思把“人際溝通”這個游戲做得美輪美奐,還不如在實(shí)際工作環(huán)境中尋找適當(dāng)?shù)臋C(jī)會,培育員工的團(tuán)隊(duì)合作與解決問題能力。
訣竅三:從小處開始
“要做就做大事”,這句話聽起來很有誘惑力:贏得關(guān)鍵人物的支持、規(guī)劃全新的方案架構(gòu)、描繪愿景、給組織來個改頭換面,這些都是令人興奮的大工程。然而很多時候,初始的熱情和興奮會在隨后的方案開發(fā)和推行過程中,被一點(diǎn)一滴地磨去。培訓(xùn)成果未能達(dá)到期望、高管開始質(zhì)疑投資是否值得、員工愈來愈不滿意,最后變成又一次的曇花一現(xiàn)。
我們可以通過小規(guī)模的“試點(diǎn)”(Piloting)來避免這些麻煩。比如,借助無處不在的社交網(wǎng)絡(luò)和視頻網(wǎng)站,通過Ning或者YouTube這些網(wǎng)絡(luò)平臺,以極低的成本來嘗試多種培訓(xùn)途徑。相較于費(fèi)錢且高風(fēng)險(xiǎn)的大規(guī)模方案,這些小規(guī)模的嘗試往往更能收到奇效。
訣竅四:耐心等待專注根本
要記住,許多新技術(shù)、新潮流都只是對培訓(xùn)起到促進(jìn)作用而已。行動技術(shù)和社交網(wǎng)絡(luò)并不是提升績效的萬能方程式。盡管很多人認(rèn)為高標(biāo)準(zhǔn)、問責(zé)制、明確期望和行為塑造等概念已經(jīng)是老生常談,但它們依然管用。盡管老辦法不像新潮流那么令人興奮,但許多人最終會發(fā)現(xiàn),耐心等待、專注根本才是成功的保障。
把新技術(shù)視為固有培訓(xùn)方式的替代品,這種想法是完全錯誤的。人類數(shù)百年來都在用差不多的方式學(xué)習(xí),重點(diǎn)在于通過學(xué)習(xí)方式的調(diào)整和添加,來促進(jìn)更為自然和有效的學(xué)習(xí)。采取審慎的態(tài)度來看待并采用新技術(shù),不但能夠提高培訓(xùn)的成功率,也能塑造更為健康的組織。
(本文編譯自Chief Learning Officer)
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