信心指數(shù)回升

　　2010年6月份浙商信心指數(shù)為8.1，較上期上漲0.3，屬“非常樂觀”。

　　執(zhí)筆/本刊記者 白友文

　　2010年6月，《浙商》雜志向100家樣本企業(yè)發(fā)放了調(diào)查問卷，最終回收有效調(diào)查問卷91份。統(tǒng)計顯示：對經(jīng)濟(jì)環(huán)境及當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營狀況的研判中，有68家企業(yè)表示“樂觀”，占比74.7％；表示“一般”和“不樂觀”的分別為20.9％、4.4％。

　　依此計算，2010年6月份浙商信心指數(shù)為8.1，環(huán)比上漲0.3，這是自4月份連續(xù)下滑的浙商信心重新上漲。

　　萬科、保利、富力等眾多房企大腕正囤兵土地市場，其中5月份，萬科、保利拿下的地塊總量達(dá)到12宗，這預(yù)示著房地產(chǎn)未來前景依然被看好。對于部分投資房地產(chǎn)的企業(yè)家而言，可以說是松了口氣。

　　處于實(shí)業(yè)界的老總們，也是心情不錯。一家生產(chǎn)冰箱的企業(yè)，近階段一直忙著生產(chǎn)，雖然招了新工人，工人們還是忙著加班，一片生意興隆景象。有單子，老板們自然最開心，畢竟辦企業(yè)賺錢是第一。然而，有多少企業(yè)在關(guān)注工人的生活呢？富士康員工跳樓、本田停工事件的發(fā)生，是不是也給他們帶來內(nèi)心的震動，以及些許思考和啟迪呢？本期調(diào)查圍繞這個話題展開。

　　“別人的丑事”？

　　大多數(shù)浙商把富士康、本田事件看成了“別人的丑事”，認(rèn)為自己的勞資關(guān)系還是很和諧。

　　執(zhí)筆/本刊記者 白友文

　　在杭州一家工廠打工的張先生，過著“朝六晚八”的生活，回到家就大睡，否則第二天起不來。簡單地說，他的生活基本上就是“工作＋睡覺”。即使這樣，他的辛苦并沒有換來多少積蓄。

　　新一代務(wù)工者跟老一代民工，真的不一樣了！而富士康跳樓事件，則如同導(dǎo)火線，讓大眾開始關(guān)注起了這一個龐大的群體。本田工人停工事件，仿佛又預(yù)兆著新民工時代的到來。在低廉勞動力成本基礎(chǔ)上建立起來的勞動密集型經(jīng)濟(jì)，接下來還能走多遠(yuǎn)呢？

　　“在外打工，真不如回家養(yǎng)豬。”上述打工者說，只是目前他抹不開面子，想爭取做個城市人。

　　本期調(diào)查顯示，大多數(shù)企業(yè)家把富士康、本田事件看成了“別人的丑事”，認(rèn)為自己的勞資關(guān)系還是很和諧。對于勞動力成本或許會快速大幅上升的看法，諸多企業(yè)家似乎不以為然。

　　僅兩成企業(yè)主自我反省

　　91位企業(yè)家中，僅有19位企業(yè)家認(rèn)為上述事件的責(zé)任在企業(yè)方，占比20.9％；17.6%的受訪者認(rèn)為是 “員工的問題”；61.5％的受訪者認(rèn)為雙方都有責(zé)任。

　　事實(shí)上，勞動密集型企業(yè)本身利潤很薄，只能靠低成本競爭，這種策略下必然會出現(xiàn)勞資關(guān)系緊張的局面。 “哪個企業(yè)不加班？”這是一些企業(yè)主的想法。所以，部分受訪者把類似停工等事件原因歸到員工身上。

　　近九成企業(yè)主認(rèn)為勞資關(guān)系尚和諧

　　那么，受訪企業(yè)如何看待勞資關(guān)系的？

　　調(diào)查顯示，41.7％的企業(yè)家認(rèn)為自身及周邊企業(yè)的勞資關(guān)系很和諧；47.3％的企業(yè)家認(rèn)為比較和諧；認(rèn)為勞資關(guān)系不和諧的僅占11％；此外，無任何一位企業(yè)家選擇“很不和諧”這一項(xiàng)。潛在的緊張關(guān)系，積累到一定程度，終將會爆發(fā)，意味著企業(yè)主要引起高度關(guān)注。

　　“您認(rèn)為，今年類似停工、討薪等勞資緊張關(guān)系的事件會不會成常態(tài)？”對于這一問題的回答，僅有11位企業(yè)主認(rèn)為有可能會，其它企業(yè)家則認(rèn)為不會成為常態(tài)，富士康、本田事件只是個偶然事件。

　　六成企業(yè)預(yù)計年薪漲幅5%-10%

　　調(diào)查顯示，91位企業(yè)家中，僅有7位認(rèn)為勞動力成本不會有太大變化，占比7.7%；認(rèn)為勞動力成本將越來越高的企業(yè)家有23位，占比25.3％；剩下61位企業(yè)家則表示“不太好說”，持相對中立態(tài)度。

　　那么，企業(yè)家對于企業(yè)未來三年的年均薪酬增幅是怎樣預(yù)算的呢？調(diào)查結(jié)果顯示：有14家企業(yè)把年薪酬漲幅定在了5％以內(nèi)，占比15.4％；有54家企業(yè)定在了5％－10％區(qū)間，占比59.3％；有23家企業(yè)定在了10％－15％區(qū)間，占比25.3％，此外，15％－30％區(qū)間無任何一家企業(yè)選擇。以此計算，如果以1500元作為勞工當(dāng)前的薪資平均水平，則三年后的平均水平將在2000元左右。而從當(dāng)前物價來看，2000元的薪資也難以在城市立足。

　　如果中國在近幾年快速步入高勞動力成本時代，則將成為眾多勞動密集型企業(yè)的不堪之痛。

　　老板眼中的新生代務(wù)工者

　　“沒有責(zé)任感，不愿意去拼搏奮斗，得過且過的心態(tài)，沒有事業(yè)心的偏多，不好管理?！币晃黄髽I(yè)家在問卷中這樣毫不客氣地評價新生代務(wù)工者。

　　在企業(yè)家們的眼里，新生代是怎樣的一個群體呢？調(diào)查發(fā)現(xiàn)：91位企業(yè)家中，有26位認(rèn)為新生代要比老一代要求多很多；有23位企業(yè)家認(rèn)為新生代責(zé)任感太差，經(jīng)常性跳槽；有16位企業(yè)家認(rèn)為新生代不聽話，很難管理；有47位企業(yè)家認(rèn)為新生代大都有一定的知識基礎(chǔ)，上手比較快。從中可以看出，企業(yè)家們大多還是能夠認(rèn)同新生代的工作能力，但對他們的其他職業(yè)素質(zhì)，則普遍不看好。

　　對于新生代務(wù)工者，企業(yè)家們該從哪些方面下手，建立良好的勞資關(guān)系呢？我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)家大多比較認(rèn)可通過感情溝通加強(qiáng)新生代對企業(yè)認(rèn)同感的方法，有79位企業(yè)家選擇；豐富業(yè)余活動，讓員工保持活潑開朗，有34位企業(yè)家選擇；而制度人性化（主要指減輕勞動強(qiáng)度，不要把員工當(dāng)機(jī)器用）、增加薪酬兩個選項(xiàng)，僅分別有17和9位企業(yè)家選擇。

　　從這項(xiàng)調(diào)查可以看出，企業(yè)家們還是比較喜歡從精神文化層面入手（當(dāng)然不能否定這些方法也有非常好的效果），而對于比較實(shí)際、物質(zhì)的做法，則很少有企業(yè)家愿意接受。而不愿減輕勞動強(qiáng)度或給工人加薪，則反映出了大多數(shù)企業(yè)對成本有著很高的敏感性。