企業(yè)留不住人才，是誰的錯

　　「案例」

　　近日，與一位中型企業(yè)老板也是我的好朋友聊天，期間他提出了一個問題，就是他有一個新項目要啟動，需要招聘研發(fā)的人才，這個項目如果找一個有豐富經(jīng)驗的人來做，3個月可以完成，但這個人才的月薪大概需要8000元，如果是同時招聘三個有1到3年經(jīng)驗的人來做，在3個月內(nèi)也可以完成，每個人的月薪要3000元。他說你給分析分析，該如何做決定。

　　以我做事的風(fēng)格，我通常不會直接給出答案，所以我就問了以下問題：

　　1、你老人家是不是打算請3個菜鳥來做，然后項目完成后給炒掉1、2個？答：啊，你怎么知道？！

　　2、你這個項目研發(fā)成功之后，后續(xù)的生產(chǎn)還需要人嗎？答：只需要1到2個來跟進(jìn)就可以了。

　　3、你覺得這個項目的前景如何？對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展會多大的貢獻(xiàn)？答：前景廣闊，基本算是藍(lán)海，貢獻(xiàn)將會在1-2年內(nèi)達(dá)到20-30％左右，而且預(yù)計增長會很快。

　　4、你怎么保證那菜鳥能成長起來擔(dān)當(dāng)重任？答：我也不知道，看情況，如果不行就招個有經(jīng)驗的來做，菜鳥全部辭退。

　　5、如果招聘有豐富經(jīng)驗的人，你覺得能留住嗎？答：難說，因為研發(fā)結(jié)束后可能工作就會比較枯燥，有能力的人可能會失去激情和積極性。

　　6、如果研發(fā)結(jié)束后炒掉所有人，你的其他技術(shù)人員能跟進(jìn)這個項目嗎？答：可能不行，因為這個項目是一個比較細(xì)分的行業(yè)，用“通才”來做容易出問題。

　　7、如果通過創(chuàng)新，這個細(xì)分行業(yè)的技術(shù)人才能否開發(fā)新的產(chǎn)品，或者說能延伸到另一個細(xì)分行業(yè)嗎？答：應(yīng)該可以，但要看這個人才的創(chuàng)新能力和技術(shù)基礎(chǔ)。

　　「解答」

　　顯而易見，這是大多數(shù)中小企業(yè)老板的心態(tài)，用差不多的人，做差不多的事，得到差不多的結(jié)果，發(fā)展前景也就差不多是這樣了。

　　針對以上企業(yè)的情況，我給出的建議是這樣的：

　　A. 明確地列出企業(yè)1-3年的發(fā)展方向，清晰要涉足的細(xì)分市場，以及要用到的人才類別；

　　B. 根據(jù)目前研發(fā)部人才不穩(wěn)定的狀況，改變薪酬結(jié)構(gòu)，建立績效考核機制和獎懲機制；

　　C. 完善研發(fā)部門的職位說明書，建立所有人員和新增項目人員的考核KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）；

　　D.招聘有豐富經(jīng)驗的人來做這個項目，基本月薪7000元，每月績效獎金1000，根據(jù)項目進(jìn)度和考核結(jié)果計算，外加應(yīng)有的三險一金和福利；

　　E. 招聘面試的時候要做嚴(yán)格的測試和深入的溝通，必要時做背景調(diào)查；

　　F. 入職后，調(diào)1-2個原有的基層技術(shù)人員（服務(wù)年限最好在2年以上的）做他的助理，要求所有研發(fā)進(jìn)度和配方等信息兩人都必須知道，避免項目因人才的突然離職而搞砸，名義上以項目主管的崗位需要他學(xué)習(xí)管理，以便以后升職；

　　G.試用期3個月，也就是項目完成后給予轉(zhuǎn)正，月薪增加200元，另工作每滿一年再加薪200，并給予新項目研發(fā)，或新的工作職責(zé)，繼續(xù)原來每月1000的績效獎金，培養(yǎng)成未來的部門領(lǐng)導(dǎo)人；

　　H. 一段時間考察后，給這個有豐富經(jīng)驗的人才更多的培訓(xùn)計劃，如參加行業(yè)專業(yè)研討會、行業(yè)展會、國外技術(shù)交流會、管理技能培訓(xùn)等等，開拓其視野，為創(chuàng)新產(chǎn)品、新市場找靈感，簽訂更長的服務(wù)合同，即人才離職需要償還公司給予的培訓(xùn)等福利；

　　I. 1-2年后，如果原來研發(fā)部經(jīng)理還合格，那么就另立新的事業(yè)部研發(fā)部門，讓其主持大局，如原經(jīng)理不行，則替之；

　　J. 另外一個重點，新產(chǎn)品研發(fā)出來后，營銷和銷售的作用要發(fā)揮到位，否則以上將可能淪為空談；

　　如果按照那個企業(yè)老板的思路，也許到最后所有“菜鳥”都會離開，因為沒有被炒的“菜鳥”會以為自己已經(jīng)鶴立雞群，能夠獨當(dāng)一面，就會在枯燥的工作中開始尋找高于3000元月薪以及更有前景的工作。整個項目冒著可能因為沒有經(jīng)驗的人來做而夭折不說，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展一點意義都沒有。反過來說，如果沒有一套清晰的考核機制和激勵機制，再好的人才也會留不住，因為企業(yè)不能給他成就感、滿足感和歸宿感，人才自然就會感到生活沒有奔頭。

　　企業(yè)的發(fā)展一定要先弄清楚輕重緩急，明確自己的問題根源。沒有清晰的戰(zhàn)略方向，就不知道要什么樣的人，不知道要什么層次的人，就找不到正確的人，人選不對就用不好，用不好自然留不住，企業(yè)發(fā)展的瓶頸其實并不是外界給予的，大多數(shù)時候是企業(yè)家不明白自己企業(yè)那副多米諾骨牌的第一個牌在哪里。

　　實際上，與過去企業(yè)家自己摸石頭過河相比，這個時代有這么多外腦可以借力，民族企業(yè)的強勢崛起并不是一個遙不可及的夢。